働きがいのある会社ランキングの常連企業『gCストーリー株式会社』の執行役員の安部さま、管理部の沖永さま、Energy事業部の鶴來さま にティール型のようなちょっと変わった組織形態やコミュニケーション手法、earthkeylabの活用方法についてインタビューしてきました。

Q 会社概要をお聞かせいただけますか?

<安部さま>
展開事業は大きく3つあります。1つ目は、主力の施工事業です。新規出店、改修、メンテナンス、CI(ロゴ)変更といったフェーズに応じて提供する『チェーン本部向け看板関連施工』、新商品の発売等に伴う販促キャンペーンに合わせて屋外広告物や什器(ディスプレイ)等の施工を行う『メーカー/代理店向け販促関連施工』、太陽光、風力発電設備等の新規設置、既存維持・メンテナンスなどを行う『エネルギー事業者向け再生可能エネルギー関連施工』を提供しています。2つ目は、介護事業です。介護をこれから始める方へ向けた様々な情報を提供するポータルサイト『mamoria(マモリア)』、企業にとってリスクとなる介護離職を防止する支援サービス『mamoria project』、自分が受けたい、家族に受けてもらいたい入浴特化型デイサービス『いきいきライフSPA』の運営を実施しています。3つ目は、ヘルスサポート事業です。オーガニックな食事を企業向けに給食として提供するサービスとオーダーメイド貸し切り食事処「おなかま」の運営を実施しています。

Q 働きがいのある企業ランキング、上位常連ですが、その理由は何だと思いますか?

<安部さま>
現在弊社には、介護事業とヘルスサポート事業で15名、本社には65名がおり、全体で80名が在籍しており、2018年2月より、事業部門は従来型のヒエラルキー型組織から部署の区切りがなく、役職(階層)が存在しないフラット型組織に移行しています。管理部門に関しても、部門責任者以外の区切りをなくし、プロジェクト単位で動いています。今までマネージャーに集中していた権限を分散させている形です。メンバーが自由に役割を設定し、サークルと呼ばれる単位でグループを作り、自由に参加していくという形式で運用しています。こうすることで一人ひとりが各自で物事を決定し、動くことを可能にしました。結果として(一応)部門責任者である私の業務には『決裁』がありません。新入社員の部門配属を決定するミーティングに「出なくてもいいですよ」と言われたほどです。(笑)

Q 現在の組織の根元にある考え方は何ですか?

<安部さま>
当社では2010年から京セラ株式会社が提唱している経営手法である「アメーバ経営」を導入し、かなり厳格に取り組んでおりました。アメーバ経営では、『フィロソフィー』と呼ばれる行動規範と『部門別採算性』を基本とした管理会計の仕組みから成り立っております。弊社ではそれらをローカライズする形で、『gCガイド』という行動規範とアメーバを順守した管理会計体制を構築しました。またもう少し上位概念である、理念も大切にしており、 それらを“貢献のための成長” “きれいごとをしようじゃないか”という言葉で表しています。これらはgCストーリーの文化基盤となっており、この考え方に共感していただけるかどうか?が唯一の採用基準となっています。

Q 現在の組織形態になった背景をお聞かせいただけますか?

<安部さま>
従来は、部門長の下にアメーバリーダー(マネージャー層)がいる形式で、5~10名程度の課単位で採算を追っていく仕組みでした。若手の多い当社において、「1人1人が経営者」としてのマネジメントやリーダーシップ、数字に対する意識等を醸成する観点においては非常に有用な仕組みした。一方で時代背景の兼ね合いから本当にこの仕組みのままでいいのか?といった議論をすることが多くなってきました。時代背景とは、“外部環境の変化が多く、事業やお客さまも変わっていく”中で仕組みに忠実に採算を追っても目標通りに達成することはほとんどありませんでした。仕組みとしては完成されているのに何故なのか?その原因を探ったところ、2つの要因が見えてきました。1つ目は「意思決定の方法」です。当社は新卒入社が8割の組織のため、スマホネイティブが占める割合が多くなってきています。そのような人員構成の中で、ビジネスにおいてテクノロジーが未成熟である時代から仕事をしている我々(経営陣)が果たして正しい判断をできているのだろうか?もしかしたらこの意思決定方法は正しくないのではないだとうかと考えました。2つ目は「自発的に発言ができる場づくり」です。厳格にヒエラルキー型の組織を構成したことで、ある意味トップダウンで物事が決まることが実は増えていました。本来は「1人1人が経営者」を目指していたはずだったのですが、いつのまにか1人1人が自発的に思ったことを発言できる場ではなくなっていました。そのような中、当社の採用に積極的にかかわってくれていた学生起業家からサマーインターンシップを高野山(宿坊)で実施したらどうか?という提案が挙がってきました。経営陣としてはあまりに突拍子もない提案だったため、本当に実現可能なのか半信半疑でしたが、結果としては予想外の応募をいただき、大成功に終わりました。そのような経験もあり、仕組み改善(意思決定方法の変更や発言できる場づくり)に着手していくことになりました。

Q 仕組み改善のためにどのような取り組みをされたのですか?

<安部さま>
「自発的に発言ができる場づくり」の取り組みとして、マネージャー陣に自発的な議論をしてもらうためにアメーバ経営会議(全マネージャーと部門責任者、経営陣が参加する月1回の経営状況報告会)で「経営陣が誰も話さない」という取り組みを行いました。すると、議論が円滑に進まなくなりました。経営陣がマネージャーを促して議論を進めている現実があったのです。衝撃でした。結果としては、3ヶ月その取り組みを継続し、その間物事はなかなか前には進みませんでしたね。(笑)ただ、そういった取り組みを続けることで元々目指していた「自発的に発言ができる場づくり」に近づいていきました。マネージャー1人1人がチームメンバーと対話を繰り返し、どうやってチームをよくしていくのか?どうそれを数字に反映させていくのか?そういった議論が活発に行われるようになりました。現在は、役割は残しつつ、メンバー全員が自ら発想できる組織を作りたいという共通目標を持って動いています。

Q なぜSlack(スラック)を活用することになったのですか?

<安部さま>
今年2月からSlackを導入しています。以前は、直接的コミュニケーションが主流でした。例えば、アメーバ経営会議を行う際、各課単位の採算を確認し、経営管理部が全部門のミーティングに出ていたりと直接コミュニケーションをとることでチームやマネージャー、メンバーへの働きかけを行っていました。ですが組織構造を変革し、チームという単位、そこに紐づく役職という概念を廃止したことで、一人ひとりが自ら判断できるようになったため、ミーティングの必要がなくなりました。そこでコミュニケーションを円滑化するツールに置き換えるアイデアが出てきました。

Q Slack導入の経緯をお聞かせいただけますか?

<沖永さま>
最初は一部署が、Slackを活用していただけでしたが “可視化”というワードにツール自体がフィットしている、サークルという考え方と親和性が高かったため、Slackに移行したところあっという間に社内コミュニーションツールとして浸透していきました。コミュニケーション方法がほぼSlackになったため、データが消えない有料プランにすぐに切り替えました。また導入初期は、社内のメールのやり取りを『Slackでお願いします』と地道に伝えていたかたちになります。基本的には社内ではSlackでもコミュニケーションを使っているため、メールを送る機会が圧倒的に減りました。その後、これまで行っていたミーティング、アメーバ経営会議はSlackに置き換えられ、自然となくなっていきました。現在は、採算情報チャネルで、経営会議で話し合っていた内容が随時流れてくるような仕組みになりました。素直な人材が集まっているため順応性が高く導入はすんなりといきました。

Q Slackを活用する上で気をつけるべきことはありますか?

<沖永さま>
現在、流れてくる情報量が多く、取捨選択が大変で見るのに疲れてしまうことには気をつけなければいけません。その対策のために月一回、『不要なチャネルは閉じてください』と通知を送っています。また導入初期、どの情報が必要か判断できない人向けにチャネルパトロールをすることが大変でした。部門ごとに感じている課題は違うため、サークルごとに情報の取捨選択などに関する施策を打っています。

Q 情報を可視化するために行っている取り組みはございますか?

<安部さま>
これまでは役員だけで翌年度の予算を決めるミーティングを実施していたのですが、それを全社に公開する取り組みを行いました。オフラインで参加自由にするだけではなく、リアルタイムで動画配信することでオンラインでの参加を可能にしたり、併せてチャットを活用することでインタラクティブな会話もできるようにしました。まさにニコ生ですね。(笑)結果、質問の大半がオンラインで発言されていました。直接的なコミュニケーションではなくてもコミュニケーションが取れると新しい気付きを得ることができました。

Q 評価はどのように行っているのですか?

<安部さま>
まだ運用が追いついておらず、これから検討していく段階です。当社では360度の多面評価をベースに、業績(定量的な評価)を加味しない評価体系をとっています。「gCガイド」という独自の行動規範を項目として、定性的な評価(どれだけの範囲に貢献することができたか?貢献した対象に対してどれだけ深く寄り添えたか?)でグレードが決定します。現段階で模索中ですが、360度の多面評価は変えない方向で考えています。現在、“評価プロジェクト”という人事のみが参画するのではなく、全社横断のプロジェクトとしてまさに検討しているところです。

Q Slackの活用方法をお教えいただけますか?

<安部さま 沖永さま>
もうSlackはインフラです!(笑)ミーティング、採算情報の共有など人の手を介して行っている煩雑な業務(ミーティングのスケジュール調整など)の手間がなくなりました。電話のような同期通信ではなく、Slackは、非同期通信なので、会議が非同期で行えるようなりました。Slackに話し合いたい内容を載せておけば、集まる必要なく、隙間時間で話し合えるためとても画期的です。事業の性質上、現場立ち合いや営業等、社内にいないメンバーがいるためとても助かっています。

Q Slackにearthkeylabを導入していただいた理由をお聞かせいただけますか?

<鶴來さま>
ちょうど新規事業を考え始めていたタイミングで、活用できる情報を取得したいと思っていたからです。現在は、Slackの記事の更新情報を収集してくれるRSS機能を活用し、『シェアグットサービス』というサークルを作成し、自動的に情報が入ってくる仕組みにしています。読むまでいかなくても、随時情報は流れてくるため、キーワードだけでも潜在意識に入ってきたら、新規事業を考える上でいずれどこかに繋がるのではないかと考えています。

Q earthkeylabの活用方法をお聞かせいただけますか?

<鶴來さま>
海外や日本で流行っているサービスを取り上げてくれるため世の中の流行を掴む際に活用しています。いいサービスがあればそのままメンバーにすぐ共有できるためSlackとの親和性の高いサービスだと思います。基本的にSlackを活用する人は、Slackをベースで仕事しています。絶対に使うツールの中に知りたい情報を溜まっているチャネルがあり、記事の更新情報をSlackに貯めていけるのはとても良いと思います。これからは、流行っているものに追いつくはもちろんですが、流行っていないものにいち早く気付くことが重要になってくると考えています。

Q 読者に向けて一言いただけますか?

<沖永さま 安部さま>
一人ひとりが自ら判断する、フラットな組織を実現するために情報の透明化が必要で、その為にコミュニケーションツールから見直す必要がありました。チャットツールを厳選していく中でSlackは情報の透明化・コミュニケーションコスト・情報収集ツールとして活用するのに最適だと感じました。柔軟な組織づくりのためには、Slack等のチャットツールを活用してみるのは有効な方法だと思います。皆さんも活用してみてはいかがでしょうか?

<企業情報>
gCストーリー株式会社


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